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看護師の採用には多くの時間と費用がかかります。中でも病院の採用は人材紹介経由の採用が中心になっている施設がほとんどで、継続して病床を稼働させるために、やむなく高額な手数料を払って人手を確保している医療機関もたくさん存在します。

この記事では、採用ニーズの中心となる看護師の採用単価について解説します。つまり、「一人の看護師を採用するのにいくらかかったのか」という指標です。

採用単価を把握することで、採用にかかるコストを抑える道筋が見えてきます。自院の現状を知るためにも、本記事を参考に、採用コストを一度洗い出してみましょう。

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※この記事は、一部工程でAIを利用していますが、必ず人力の編集・構成作業を行っています。

第1章｜採用単価とは？

採用単価とは、求人広告の掲載料やエージェントの利用料など、さまざまな採用関連のコストを合算したコストを指します。計算方法もシンプルですが、どこまでを採用コストとみなすかによって数字が違ってくるので、自院の運用を思い出しながら計算してみましょう。

看護師や薬剤師などの専門職は、採用にかかるコストが一般業界と比べて高い傾向にあります。単純に資格を保有していれば良いという採用基準だけでなく、実際の現場経験年数や年齢など複数の条件を考慮して採用活動を行うため、実際に採用に至る割合が低くなってしまう背景があります。

医療業界に特化した具体的な統計データは少ないですが、次の章では、実際に採用単価の算出方法を説明していきます。

採用単価の計算方法

採用上限は、病院が1人の看護師を採用するためにかかる全体の費用を、採用人数で割ることで計算されます。計算式は次の通りです。

採用上限 = 採用コスト総額 ÷ 採用数

具体的な採用コストには、以下のような要素が含まれます。

• 求人広告の掲載費

• 採用エージェントの利用料

• 採用イベントの開催費

• 採用ツール利用料

• 面接官や人事部門の人件費

• 研修費用

これらのコストを全て細かく計算すると複雑になってしまうので、「人材紹介手数料＋広告媒体掲載料」で計算すると良いでしょう。

一般業界での平均採用単価

看護師やコメディカル職に特化した採用単価のデータは見つからないので、比較として一般業界における採用上限のデータを見ていきます。
株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、新卒採用の平均採用単価は約93.6万円、中途採用では約103.3万円です。あくまでも全産業を調査した推計値なので、人材紹介や人材派遣会社に支払うコストを考えると、看護師の採用単価はもっと上振れすると考えておきましょう。

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第2章｜看護師の採用単価はどれくらい？ざっと計算してみた

看護師の採用単価は、求人メディアの利用や人材紹介サービスの活用など、さまざまな要素が関わってくるため一概には言えません。一般的には、人材紹介会社を利用する医療機関や施設が多く、人材紹介手数料が採用コストの大きな部分を占めます。

採用単価を算出するには、まず採用にかかる総コストを把握し、それを採用した人数で割ることで算出できます。そのため、自院の過去の採用データをもとに計算することが現実的です。余裕がある方は、自院の採用コストを実際に計算していきましょう。

看護師の平均採用単価の計算例

医療機関によって採用手法は様々です。ここでは、人材紹介会社とその他求人媒体を使って採用活動を行っている架空の施設を例に、看護師の採用単価を計算していきます。正確には採用にかかる人件費なども加味しますが、ここでは採用単価を大まかに把握することを目指していきます。

①人材紹介と求人メディア併用の場合

• 紹介手数料：120万円

• 求人メディア利用料：0万円（成果報酬）

• 採用コスト総額：120万円

• 採用人数：1人

• 採用単価：120万円÷1=120万円

②掲載広告のみ利用する場合

• 紹介手数料：0万円

• 求人広告掲載料：30万円（月額前払い）

• 掲載期間：3か月

• 採用コスト総額：90万円

• 採用人数：2人

• 採用単価：90万円÷2=45万円

③成果報酬の求人メディアのみを利用する場合

• 紹介手数料：0万円

• 求人メディア利用料：50万円（成果報酬）

• 採用コスト総額：50万円

• 採用人数：1人

• 採用単価：50万円÷1=50万円

当然ですが、どの媒体経由で採用に至ったかによって、採用単価に大きな差ができます。人材紹介会社経由では、高い確率で面接・採用にいたる一方、高額な紹介手数料を支払う必要があります。

一方、コメディカルドットコムやジョブメドレーのような成果報酬型の求人サイト経由で採用が決まると、比較的低い採用単価となります。上記は単純化した事例を示しましたが、実際は複数の媒体経由で採用している事業所がほとんどです。

また、媒体に頼らない採用方法もあります。例えば、知人経由の紹介で採用することで、紹介手数料をゼロにしている施設では、計算上は採用単価0円を実現することができます。

その他職種における採用単価

看護師以外の職種においても、同様の方法で採用単価を計算することができます。

人材紹介や求人メディアの成果報酬額は、医師や介護職など職種別に単価が異なるのが一般的。平均的な人材紹介手数料を例にとると、医師351万円、薬剤師115万円、看護師76万円などと差があります。

各職種の紹介手数料については「看護師の人材紹介手数料の相場はいくら？手数料の仕組み、背景まで」でも解説しています。参考にして頂ければ幸いです。

採用単価と採用コストの違い

採用単価と似た用語に、「採用コスト」があります。

採用単価が、職員一人を採用するのにかかったコスト（平均費用）を指すのに対して、採用コストは、事業所の採用活動全般にかかった総コスト（総額）を指します。

事業所で年間の採用にかけられる費用（予算、採用コスト）を算出し、採用コスト内で採用目標を達成するために、採用単価を削減する方法を考えていくイメージです。

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第3章｜看護師の採用単価が高くなる理由

採用にかかるコストは医療機関にとって大きな負担となっています。看護師を含む資格職の採用単価が高くなる理由を見ていきましょう。

看護師の採用単価が高くなる背景を、外部環境と業界の慣習の2つの側面から考えていきます。

【外部環境】医療人材の人手不足

看護師不足は全国的な問題であり、この人手不足が採用単価が高騰する理由です。

特に地方の医療機関では、都市部よりも看護師不足が深刻です。複数の媒体で求人を出しても応募が少なく、限られた求職者をめぐって、複数の施設が取り合う格好になります。人材紹介会社は、施設に提示する求職者の希望年収を高めに提示できるため、紹介手数料もあがるという仕組みです。

実際に、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」では、看護師の平均年収が年々上昇している様子が見て取れます。

看護師の年収があがれば、比例して紹介手数料があがります。紹介手数料が高くなると、当然採用単価も上昇することになります。

参照：賃金構造基本統計調査｜厚生労働省

診療報酬改定でも看護師の処遇は改善傾向

看護師を含む医療従事者の賃金に大きな影響を与える診療報酬改定でも、賃金引上げを進めていく国の方針が見て取れます。2024年には、賃金アップを実現した医療機関に加算を与える「ベースアップ評価料」が導入されました。

横浜市は半数以上の病院で看護師の採用目標に届かず

看護師確保が思うように進んでいない状況を裏付けるデータがあります。

横浜市が実施した令和5年度（令和4年度実態）の調査では、回答した88病院のうち48病院（半数以上）が目標数に届いていないという実態が報告されています。

参照：令和５年度 看護職員等の確保に関するアンケート調査の結果について｜横浜市医療局地域医療課

【業界の慣習】自己応募より紹介会社経由が多い

看護師採用単価が高騰するもう一つの理由は、自己応募よりも人材紹介会社を利用する求職者が多いという業界の慣習です。

多くの看護師が紹介会社を利用する理由として、紹介会社に給与などの交渉を依頼できる点があります。

前述の通り看護師の人手不足が続く中、看護師の転職市場は、求職者優位の「売り手市場」が続いています。求職者自身で年収の交渉をするのは難しいという理由もあり、紹介会社を使う求職者が圧倒的に多くなっているのです。施設側としても人手を確保する必要があり、少しでも自院に目を向けてもらうとなると、提示する想定年収を高めに設定する必要があります。

求職者優位の売り手市場において、少しでも良い条件で働きたい看護師の希望をかなえるため、人材紹介の仕組みが根付いていると言えるでしょう。

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第4章｜看護師を採用する方法一覧

看護師を採用する方法には、求人メディア、紹介会社、求人検索エンジン、ハローワーク、自社採用サイト、リファラルなど様々な手段があります。

それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるため、予算状況や採用の緊急度合に応じて適切な方法を選択します。

代表的な採用手法は以下の通りです。詳細は別記事でも解説していますので、ぜひご参照ください。

・求人媒体への掲載

・人材紹介会社を利用

・求人検索エンジンに直接掲載する

・ハローワークへの掲載

・採用専門サイト（リクルートサイト）

・リファラル・知り合い経由の採用

看護士を採用する手法については「医療機関の採用戦略まとめ｜求職者ファーストな情報発信を」でも解説しています。参考にしていただければ幸いです。

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第5章｜看護師の採用単価を抑える方法

看護師の採用単価を抑えるには、大まかに①採用にかかる費用を削減する②そもそもの採用人数を減らす＝人材定着率を上げるの２つの方向性があります。

人材紹介以外の採用メディアを活用する

看護師の採用コストを削減するためには、人材紹介会社に依存するのではなく、他の採用媒体を積極的に活用することが有効です。というより、必須です。

具体的には、ハローワークや無料掲載の求人サイト、SNS、知人経由の紹介（リファラル採用）などがあげられます。若者に大流行の短尺動画共有サイト「tiktok」で採用に成功している保育園もあります。

多くの医療機関にとって、「採用単価を抑える≒人材紹介経由の採用を少しずつ減らしていく」と考えることが第一歩です。ハローワークと人材紹介しか使っていないという医療機関様は、まずは採用が決まった時にだけ費用が発生する「成果報酬型求人サイト」の利用から始めてみるのがおすすめです。代表的なサービスとしては、コメディカルドットコムなどがあります。

とはいえ、「複数媒体を扱うのが大事だと理解はしているけど、担当が忙しくて求人を管理しきれない」というお悩みをお持ちの施設も多いと思います。セカンドラボでは、複数の採用媒体の管理を代行するご支援も可能なので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

ホームぺージの求人情報の更新

採用単価を抑えるために、自院ホームぺージの求人情報を定期的に更新することも大切です。
弊社は日々医療機関の担当者様とやり取りし、ホームぺージも拝見していますが、
自院サイトの情報が古いままになっている医療機関が残念ながら多いです。

ホームぺージから直接応募がほとんど来ないこと、他の業務対応で手が回らないこと、ホームぺージ更新担当との連携が取れていないこと、の3つが主な理由です。

日々の業務対応に追われていらっしゃる皆様には、本当に頭があがりません。それでも、人材紹介経由の入職を減らし、応募数を最大化させたいのであれば、ホームぺージの求人情報を更新するのは必須です。

自院独自の「就職支度金（お祝い金）」で直接応募を獲得

厚生労働省は2025年、職業安定法の指針を改正し、求人サイトによる「就職お祝い金」の提供を全面的に禁止しました。人材紹介業者や転職サイト（職業紹介事業者）の祝い金は、2021年に先だって廃止された経緯があります。

一方で、病院が自社ホームぺージでお祝い金を支給することは禁止されていません。採用サイトやハローワークで、「直接応募で採用された方には支度金10万円」等という記載を目にした機会がある方は多いはずです。転職サイトや求人サイトが祝い金を使えない今、医療機関が独自に応援金を設けることで、求職者をひきつける効果が期待できます。

参照：

• 看護師転職サイトの祝い金は廃止！2025年4月から求人サイトの祝い金も原則禁止に

• 募集情報等提供事業者の皆さまへ｜厚生労働省

ホームぺージの求人情報を更新するメリット

ホームページの求人情報を更新するメリットを、求職者目線で紹介します。

求職者目線では、求人情報に対する疑問・混乱をなくすことができ、応募数増加につながります。ホームぺージの情報が更新されていない医療機関のご担当者は、「ハローワークに最新情報を掲載しているから、ＨＰは更新しなくても大丈夫」「人材紹介会社には要件を伝えているから」とお考えのケースが多いですが、一度、求職者からどう見られるかを考えてみましょう。

人材紹介Ａ社からあなたの病院を紹介された30代の看護師を想像してください。紹介を受けた看護師は、Googleで病院名を検索し、採用情報ページを確認します。紹介会社から紹介された病院のページに、「現在は募集していません」と書かれていたら、求職者は混乱して、応募を躊躇してしまいます。

遠回りに思えるかもしれませんが、採用がうまくいっている医療機関こそ、細かい点が徹底されています。こうした導線の「漏れ」を減らしていくことで、少しずつ応募が増える体制が整っていきます。

教育・研修体制の整備

教育・研修体制を整備することも、採用単価を減らす上で見過ごせません。規模の大きい施設の場合、採用担当と研修担当の部署が分かれているかもしれませんので、部署横断で連携して取り組む体制を作ることが理想です。

「採用単価＝採用コストの総額/採用人数」なので、採用人数を減らすことも、採用単価の抑制につながります。ここでは、不必要な採用人数を減らす＝職場への定着率をあげる意味ととらえていただきたいです。

人材紹介手数料が医療機関の負担になっているのは、言うまでもありません。原因を深掘りすると、資格職である看護師は、職場を変えてもどこでも働けるため、職場への帰属意識が持てないと、次の職場を簡単に見つけられます。看護師が退職すると、病院では再び人材紹介に手数料を支払って採用せざるを得ない悪循環に陥ります。

結婚や出産といったライフイベントに伴う退職は避けられませんが、「人間関係がうまく行かない」や「キャリアアップのイメージが持てない」等のネガティブな原因が多いのであれば、見直すチャンスはあります。

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まとめ：看護師の採用単価を抑えて効率的な採用活動を

ここまで、看護師の採用単価を抑える方法について解説してきました。

この記事の要点は、次の3点に集約されます。

・まずは、自院の採用単価を大まかに把握しましょう

・採用コスト総額を減らすため、紹介会社以外の求人媒体も活用しましょう

・離職率を防止する取組み、体制作りに着手しましょう

看護師や医療専門職人材の人手不足が解決することは、残念ながら考えにくいです。国は医師や看護師の数を増やす体制を整備してはいますが、医療が必要になる高齢者などの需要が増えるペースに追いつくまでには至っていません。

限りある看護師を複数の医療機関・介護施設で取り合う構図を受け入れた上で、採用単価の高騰を抑える仕組みを施設単位で構築できるよう、知恵を絞る必要があります。

参考文献

• 賃金構造基本統計調査｜厚生労働省

• 令和５年度 看護職員等の確保に関するアンケート調査の結果について｜横浜市医療局地域医療課

• 看護師転職サイトの祝い金は廃止！2025年4月から求人サイトの祝い金も原則禁止に

• 募集情報等提供事業者の皆さまへ｜厚生労働省