-- この記事は、弊社ノウハウ記事のコンテンツ制作・編集ポリシーに沿って制作されています。 --

なぜ求職者は直接応募せず、紹介会社を使うのでしょうか？ それは「HPに情報がないから、エージェントに聞くしかない」からです。逆に言えば、「エージェントが語る口説き文句」をすべてHPに掲載してしまえば、求職者は直接応募してきます。

当ラボなら、紹介手数料の半額以下（40万円～）で応募が入るホームぺージを制作可能です。看護師を「たった1名」直接採用できれば、制作費の元が取れるどころか、いきなり数十万円のコスト削減になります。 2人目以降が採用できれば、浮いた紹介料がそのまま貴院の利益（資産）として積み上がります。

病院が手数料ゼロで直接応募15件を獲得した事例を公開しています。　合わせてご覧ください。

第1章｜【まずはこれだけ】医療機関で採用を成功させる考え方

さっそくですが、クリニック・病院ホームページ制作ラボが考える「医療機関の採用を成功させる考え方」を2つにまとめます。

• ①求職者ファーストな情報発信で「求職者から選ばれる医療機関」に

• ②採用プロセスの全体像を理解する

それぞれくわしく紹介していきます。

求職者ファーストな情報発信で「選ばれる医療機関」に

採用を成功させる考え方を紹介するのに先だち、採用活動の大前提を押さえておきましょう。

「求職者が知りたいことを伝える」ことです。

まず、現在の求職者はIndeedや求人メディアで膨大な情報の中から応募先を比較検討しています。気になる求人を見つけた後、実際に応募するかどうかを最終判断するために、必ずその医療機関のホームページを訪れるのが一般的な流れです。

このため、「応募さえしてくれれば、面接で直接魅力を伝えられる」という考えは通用しません。求職者は面接に行く前に、WEBサイトの情報で判断を下しています。「都合の悪い情報は隠しておき、面接に来てから説明しよう」というスタンスでは、そもそも応募先の候補から外されてしまうのです。

まずは自院のWEBサイトを充実させ、求職者が求める情報を積極的に公開すること。それが、数ある選択肢の中から選ばれ、応募につなげるための必須条件といえます。

採用プロセスの全体像を理解する

採用活動を成功させるには、プロセス全体を見通し、各段階で適切なアプローチをとることが重要です。上の図は、採用フローを「認知・流入」「興味・関心」「応募」「面接」「内定・内定承諾」「入社・定着」の6つのフェーズに分け、それぞれの課題を解決するための具体的な施策と、それによって得られる効果をわかりやすく示しています。

例えば、「認知・流入」の段階では求人広告やSNS、リファラル採用などを通じて応募者の母集団を増やし、「興味・関心」の段階では採用サイトの情報を充実させ、企業の魅力を伝えていきます。その後の「応募」「面接」フェーズでは、応募しやすいエントリーフォームの改善や、丁寧なフォローで求職者の応募意欲や面接意欲を高める工夫が求められます。

さらに、「内定」から「入社・定着」のフェーズでは、内定者とのコミュニケーションを密にし、入社後のミスマッチを防ぐことで、長期的な活躍へとつなげます。

このように、採用プロセスの一つひとつのステップで必要な施策を正しく理解し、着実に実行していくことが大事だと、セカンドラボでは考えています。

内定辞退を防ぐには、「連絡スピード」と「フォロー」が大切です。「看護師の内定辞退防止の鉄則｜辞退理由から読み解く「連絡スピード」と「フォロー」の具体策」でも解説しています。合わせてご覧ください。

採用コストの考え方は、「【計算例付】看護師の平均採用単価はどのくらい？採用コスト削減のアイデアまで」でも解説しています。合わせてご覧ください。

第2章｜医療機関の採用における工程

医療介護業界は常に人手不足に直面しており、日々の業務をこなしつつも採用活動を怠ることはできません。多くの事業所が、退職や欠員補充を繰り返しながらも、効率的な採用方法を模索しています。

安定した採用と人材定着を実現するために、採用戦略の全体像を理解し、自社に合ったアプローチを見つけることが重要であることを説明します。

今回は、多くの医療機関が課題に感じている「認知・流入」「興味・関心」のフェーズについて紹介します。

「認知・流入」フェーズ

このフェーズの目的は、まず自院の求人を知ってもらうことです。求職者はIndeedや医療系専門の求人サイトなど、様々な媒体で仕事を探しています。これらの媒体へ求人を掲載し、潜在的な候補者の目に触れる機会を最大化することが重要です。

ハローワークやリファラル採用なども活用し、できるだけ多くの求職者に情報を届け、応募の母集団を形成することを目指します。

Indeedや成果報酬メディア、人材紹介など、求人媒体の種類は理解できていますでしょうか。弊社が考える効果的な採用手法は「看護師採用媒体の選び方｜忙しい院長の「脱・人材紹介」運用不要の現実解」で解説していますので、合わせてご覧ください。

具体的な手法

• 求人媒体掲載（indeed、コメディカルドットコム、ジョブメドレー）

• リファラル採用

• ハローワーク掲載

• オフライン施策（電柱広告、看板広告）

「興味・関心」フェーズ

求人を知った候補者が次に行うのは、その医療機関が自分に合うかを見極めることです。このフェーズでは、自院の採用サイトやホームページの情報量が鍵を握ります。どんな仲間と働くのか、理念やキャリアパスはどうかなど、求職者が求める情報を具体的に示し、働く魅力を伝えることがエンゲージメント向上につながります。

ここで関心を引けなければ、候補者は応募に至らず離脱してしまいます。

具体的な手法

• 採用専用サイト

• 自社ホームページの採用情報の充実

• エントリーフォームの設置

採用専用サイトの目的・効果

「求職者は、どうして直接応募をせず、紹介会社経由で応募するの？」

多くの医療機関が課題に感じていることでしょう。ひとことで言うと、「医療機関を知るための情報が足りていないから」に尽きます。言い換えると、求職者は、より多く信頼感のある情報提供をしてくれる媒体から応募する、ということです。紹介会社のエージェントから聞く内容が、ホームページの募集要項よりも具体的だからこそ、紹介会社経由の応募が多くなっています。

上記のニーズを解消できる手段として、自院専用の採用専門サイト（リクルートサイト）を持つ医療機関が増えています。

採用専用サイトの想定読者（ペルソナ）

多くの医療機関でホームぺージを持っていますが、ホームぺージの主な対象は患者様です。

採用サイトは、求職者に向けたサイトなので、そもそもターゲットにしている読者が違います。応募を検討する求職者が知りたいのは、患者としてのクリニックではなく、働く場所としてのクリニックの姿です。

求職者が転職を検討する際、「このクリニックの人間関係は良好なのか」「長く働けそうな環境か」など、さまざまな不安を抱えています。そんなとき、医療機関のリクルートページに豊富な情報が掲載されていたら、応募しやすくなるものです。

また、情報を充実させるということは、医院の理念に大きく外れた求職者の応募を減らすことにも繋がります。高い手数料を払って採用したのに、短期間で離職してしまうケースを未然に防ぐことにもつながるでしょう。

クリニックの採用サイトの効果・必要性は「クリニック採用サイトの効果・必要性を徹底解説｜採用成功の秘訣まで」でも解説しています。合わせてご覧ください。

採用サイトで人材紹介を卒業！｜22,000の医療福祉事業所の採用支援実績

▶クリニック・病院ホームぺージ制作ラボの詳細はこちら 

第3章｜【効果抜群】支度金（支援金）制度を導入する

2025年4月から職業安定法の改正により、募集情報等提供事業者（求人サイトなど）による就職お祝い金の提供が原則禁止されました。職業紹介事業者（転職エージェントなど）の祝い金は2021年4月に禁止されており、規制の対象が広がった格好です。

求職者が転職時に金銭的な支援を受けられる機会が減った今だからこそ、医療機関が独自に設ける「支度金（支援金）」制度は、他院との強力な差別化要因となります。

もちろん無料でできる施策ではありませんが、人材紹介手数料を支払い続けるよりは効果的な施策なので、ぜひ検討してみてください。

なぜ今、支度金制度が有効なのか？

転職サイトからの祝い金がなくなった現在、転職に伴う転居費用や当面の生活費といった経済的な不安を直接解消できる貴院からの支援は、求職者にとって以前にも増して魅力的に映ります。応募への心理的なハードルを大きく下げ、募集への関心を飛躍的に高める効果が期待できるのです。

医療機関側にとっても、応募数の増加はもちろん、「職員の生活まで考えてくれる、人を大切にする組織だ」というポジティブなメッセージとなり、入職後のエンゲージメント向上にも繋がります。求職者の生活に寄り添う姿勢は、採用条件以上の魅力を伝え、貴院で働きたいという強い動機を形成します。

採用コストの適正化という観点からも大きなメリットがあります。

例えば、資格職1人を人材紹介会社経由で採用すると、成功報酬として年収の20～35％、場合によっては100万円以上の手数料が発生します。これに対し、数十万円の支度金を支給したとしても、多くの場合、紹介手数料より安価に抑えられます。支度金制度をフックに直接応募を増やすことができれば、採用コスト全体を大幅に削減できる可能性を秘めているのです。

紹介会社に100万円払うくらいなら、本人に30万円の支度金を渡した方が、70万円のコストカットになる上、求職者も喜びます。これが賢い病院の戦い方です。

制度導入で失敗しないための注意点

具体的には、①ハローワーク経由での応募②自社ホームぺージ/採用サイト経由の応募に限って、支度金の支給対象としているケースが多いです。看護師や薬剤師など職種を限定している病院も見受けられます。

効果的な支度金制度にするためには、求職者に不信感を与えない「透明性」が不可欠です。「支給額」だけでなく、「支給のタイミング（入職後すぐか、試用期間終了後かなど）」「支給条件（特定の資格保有者、常勤限定など）」「返還義務の有無と条件」といった詳細を、求人票や採用サイトに明確に記載しましょう。

支度金を導入している病院の事例

自院で支度金導入を検討する場合は、他院の事例を参考に制度を決めるのが良いでしょう。「病院　支度金」とGoogleで検索すれば、他の病院がどんな制度になっているかを確認できます。

応募支度金を用意できない場合でも、「ホームぺージ・ハローワークからの応募者を優遇して選考します」と記載することで人材紹介を遠ざけた病院の事例を紹介しています。「【実録】なぜ、あなたのクリニック・病院は人材紹介の「カモ」にされるのか？手数料0円で2ヶ月15名応募獲得の記録」

第4章｜医療機関の基本的な採用手法

医療機関の採用ご担当者様とお話ししていると、ハローワークと人材紹介の認知は高い反面、求人メディア（コメディカルドットコム、indeed）の仕組みについてご理解いただけていない方もいらっしゃいます。

医療機関で使われている求人メディア（無料、有料）や、人材紹介サービスについて説明していきます。

医療機関で看護師を採用する方法については、「看護師採用媒体の選び方｜忙しい院長の「脱・人材紹介」運用不要の現実解」でも紹介しています。クリニック・病院ホームぺージ制作ラボ独自の見解をお伝えしています。

採用の手法を理解する

弊社セカンドラボでは、有料と無料の求人媒体を併用し、自院の情報を積極的に開示することが採用成功の鍵と認識しています。しかし、一度人材紹介会社に多額の手数料を支払った経験からか、無料媒体のみを使う方針の医療機関が依然として多いです。

多くの医療機関は、無料の求人媒体に掲載するか、求人のほとんどを人材紹介会社に依存しています。無料媒体の具体例としては、ハローワークや日本看護協会の求人募集サイトが代表的です。
無料媒体のみで人材を確保できているケースは少ないのが実情です。一方で、複数のメディアの特性を理解し、積極的に「攻め」の人材採用をおこなっている医療機関では順調な採用活動ができています。

ハローワークが本来の役割をはたせていないと憤る医療機関様もいらっしゃいますが、優良求人媒体会社が多額の広告費を使っているため、GoogleやYahoo！の検索上位に表示されているのが現状です。

実際に応募する求職者にとっては、ハローワークよりも紹介会社の方が画面も見やすく、色々な情報を教えてくれるので、紹介会社経由の応募が多くなってしまう構造があります。

弊社が考える採用の最適解は、「看護師採用媒体の選び方｜忙しい院長の「脱・人材紹介」運用不要の現実解」でくわしく紹介しています。看護師以外の職種でも汎用的に使える手法なので、合わせてご覧ください。

医療機関で使われている採用ツール・手法

医療機関では、採用を成功させるため、無料・有料の採用ツールを併用していることが多いです。無料掲載可能なツール、有料掲載可能なツールに分けて紹介していきます。

医療機関の採用活動を成功させるためには、自院の状況や募集する職種に合わせて、様々な採用手法を戦略的に組み合わせて活用することが重要です。

ここでは、主な採用手法を「無料」と「有料」に大別し、それぞれの特徴を解説します。

採用手法の全体まとめ

まずは、どのような採用手法があるか、全体像を一覧表で確認しましょう。

無料掲載できる採用ツール

1. 求人検索エンジン・採用ツール

• Indeed（インディード）： インターネット上のあらゆる求人情報を検索できるサービスで、「求人検索のGoogle」とも呼ばれます。無料でも求人情報を掲載できますが、有料のスポンサー求人を利用することで、より多くの求職者の目に触れる機会を増やすことができます。

2. 公的機関

・ハローワーク： 国が運営するサービスのため、無料で求人を掲載できる点が最大のメリットです。地域の求職者にアプローチしやすい一方、掲載できる情報量に限りがあるため、応募者の関心を引くためには、自院ホームページへ誘導するなど、情報の補完が重要になります。

3. 自院メディア

・自院ホームページの採用情報 ：多くの求職者は、応募を検討する際に必ずと言っていいほど医療機関のホームページを確認します。単に求人情報を転載するだけでなく、「どのようなスタッフが働いているか」「院長の理念」「キャリアアップの仕組み」など、求職者が知りたい独自の情報を発信することが、応募への動機付けに繋がります。クリニック・病院ホームぺージ制作ラボでは、制作した8割以上の事業所でサイト公開3か月までに3件以上の直接応募を獲得できています。

有料で利用できる採用手法

1. 求人広告媒体

専門領域やターゲット層に応じて、効果的な媒体を選ぶことが重要です。掲載期間やプランに応じて費用が発生します。

• グッピー: 医療・介護・福祉の求人に特化しており、求職者からの認知度も高いサイトです。

• とらばーゆ: 女性の転職に強みを持ち、特に看護師や医療事務の募集で多く活用されています。

• タウンワーク: 地域に密着した求人情報が豊富で、近隣からの応募者を募る際に効果的です。

2. 成果報酬型求人サイト

求人情報の掲載自体は無料で行え、応募や採用などの成果があった場合に費用が発生する仕組みです。採用コストをコントロールしやすいのが特徴です。

• コメディカルドットコム: 医療・福祉系の職種に特化した国内最大級の求人サイトです。応募があるまで費用がかからない成果報酬型のプランが用意されており、リスクを抑えて募集を開始できます。

3. 人材紹介サービス

採用要件に合致した質の高い人材や、専門性の高い職種（特に看護師など）の採用に強みを発揮します。採用が決定するまで費用が発生しない「成功報酬型」が一般的です。

• 看護roo! (カンゴルー！): 看護師・看護学生向けのサービスが充実しており、求職者への手厚いサポートに定評があります。

• ナースパワー: 全国に拠点を持つ、歴史の長い看護師専門の人材紹介サービスです。

• レバウェル看護 (旧: 看護のお仕事): 看護師専門の人材紹介サービスで、担当者による丁寧なフォローアップを特徴としています。

• マイナビ看護師: 大手人材会社のマイナビが運営しており、全国の豊富な求人情報と高い信頼性が強みです。

人材紹介業者の手数料について、「看護師の人材紹介手数料の相場はいくら？手数料の仕組み、背景まで」で解説しています。合わせてご覧ください。

採用サイトで人材紹介を卒業！｜22,000の医療福祉事業所の採用支援実績

▶クリニック・病院ホームぺージ制作ラボの詳細はこちら 

まとめ：採用費を「掛け捨て」にするか、「資産」に変えるか

今後、少子高齢化で医療従事者の奪い合いはさらに激化します。 その中で、思考停止して「人が足りないから紹介会社に頼む」という選択を続けていれば、利益率は下がり続け、経営体力は削がれていく一方です。

この記事では様々な手法を紹介しましたが、結論はシンプルです。 「紹介会社に依存し続ける未来」を選ぶか、今ここで少しの手間をかけて「自力で採用できる仕組み（資産）」を作るか。

貴院が支払っているその紹介手数料があれば、本来雇えたはずのスタッフがあと何人いたでしょうか？ 現場のスタッフに還元できたボーナスはいくらだったでしょうか？

「採用コストを適正化したい」と本気でお考えなら、まずは現状のコスト構造が適正かどうか、診断することから始めてみませんか。

＼ 看護師1名分の紹介料以下で、採用の仕組みを変える ／

まだ、年間数千万円を「掛け捨て」にしますか？ 貴院の規模で、あと何百万円コストダウンできるか、まずは無料シミュレーションでご確認ください。

▶ 【無料】採用コスト削減シミュレーション・制作相談はこちら