「採用費が経営を圧迫している」と嘆きながら、なぜ「看護roo!」や「マイナビ看護師」といった人材紹介への発注をやめられないのか？

厳しい現実ですが、それは貴院が紹介ビジネスという「高コストな仕組み」から抜け出せない状態にされているからです。

今回はその構造から脱却し、完全自社完結で「2ヶ月で15名」の直接応募を生んだ安本病院様の実話を紹介します。

年収の20〜30%？人材紹介手数料が「高すぎる」のに定着しない理由

「紹介会社経由で採用した看護師が、半年も経たずに辞めてしまった」。 こんな経験はありませんか？ それには、構造的な理由があります。

人材紹介のビジネスモデルは「人を右から左へ流すだけ」

「看護roo!」や「ナース人材バンク」などの紹介会社は、確かに圧倒的な登録者数を持っています。しかし、彼らのビジネスモデルの本質を冷静に見る必要があります。

彼らは、高度なマッチングを行っているわけではありません。条件に合う登録者を機械的にリストアップし、病院へ送客しているケースが大半です。現場の担当者からは、「面接に来た求職者に聞いたら、担当エージェントとは電話で一度話しただけだった」という声を頻繁に耳にします。

彼らのゴールはあくまで「入職」させること。その後の「定着」や「活躍」は二の次です。 ミスマッチが起きて早期離職されても、紹介会社が痛みを負うことはありません。再び紹介を行い、また手数料を得るチャンスが生まれるだけです。

年収の30%以上とも言われる人材紹介の手数料の相場について、「看護師の人材紹介手数料の相場はいくら？手数料の仕組み、背景まで」でも解説しています。合わせてご覧ください。

院長が「思考停止」した瞬間、100万円が飛んでいく

なぜ、これほど高額でリスクのあるサービスを使い続けてしまうのか。 最大の理由は「楽だから」です。

自院で「Indeed」を運用したり、「ジョブメドレー」のスカウトメールを個別に送ったりするのは、確かに手間がかかります。面接の日程調整も、書類選考も、すべて自分たちでやらなければなりません。

「忙しいから、そこにお金はかけられない」。 そう思考停止した瞬間、その「事務代行費」として、採用1人につき100万円が飛んでいきます。

冷静に考えてみてください。その日程調整や書類整理の手間は、本当に100万円の価値がある業務でしょうか？ その資金を一度だけ「自院のホームページ（資産）」への投資に回せば、来年からはタダで集客できるにもかかわらず、です。

採用媒体には、人材紹介・成果報酬メディア・求人広告など複数種類があります。「看護師採用媒体の選び方｜忙しい院長の「脱・人材紹介」運用不要の現実解」でも解説しています。

【実例】HPリニューアルで「2ヶ月で15名」の直接応募。安本病院の逆転劇

ここからは、実際に紹介会社との関係を少なくできつつある、福岡県の安本病院様の事例をご紹介します。 しかし、最初からうまくいったわけではありません。

※実際にリニューアルを行った安本病院様の公式ホームページ

正直に告白します。最初のリニューアルは「失敗」でした

実は、私たちが最初にリニューアルを担当した際、正直に申し上げると応募はほとんど増えませんでした。

非常に悔しい思いをしました。 原因は明確でした。「ただデザインを整理整頓しただけ」だったからです。見た目は良くなりましたが、求職者の行動心理を無視したサイトでは、数字は動きませんでした。

必要なのは「奇抜なデザイン」ではなく「迷わせない情報設計」

そこから私たちは戦略を見直しました。 誤解を恐れずに言えば、現在の安本病院様のサイトも、デザイン賞を取るような「奇抜でアーティスティックなもの」ではありません。他社の高級な制作実績と比べれば、見劣りする部分があるかもしれません。

しかし、改善後の応募数は爆増しました。

なぜなら、求職者が求めているのは「芸術的な美しさ」や「派手なアニメーション」ではないからです。彼らが求めているのは、職場の雰囲気が伝わる「清潔感」と、求職者が応募したくなる情報提供です。

ブレイクスルーの鍵は「Googleしごと検索」と「担当者の泥臭い運用」

※実際の検索画面。「病院名　求人」で検索上位をジャックし、クリック率アップに寄与。（現在は募集していない求人もあります）

具体的に行った施策は、以下の3点です。

1. Googleしごと検索（Google for Jobs）への完全対応：求人ページをGoogleの検索エンジンが読み取れる形式に修正し、これまで求人サイトが独占していたGoogleしごと検索の枠をすべて自社求人に切り替えることに成功しました。

2. 「直接応募優遇」の明記 ：「当院ではホームぺージからの応募者を優遇して選考」といったメリットを分かりやすく記載しました。

3. 担当者による「徹底した更新」とお知らせ活用 ：ここが非常に重要です。安本病院様の担当者様は、求人が出るたびに細かくHPへ掲載するだけでなく、トップページの「お知らせ欄」でも「病棟看護師の募集を開始しました」と周知を徹底されました。

   ただ情報を置くだけでなく、サイト全体で「今、人を求めている」と発信し続けたこと。この高い更新頻度（フレッシュネス）がGoogleに「情報の鮮度が高いサイト（生きたサイト）」と評価され、しごと検索でも上位に表示された可能性があります。

これにより、外部の媒体経由よりも、直接応募の方が求職者にとってもメリットがある状態を作り出しました。

その結果、リニューアル後の10月～11月にかけて15名の直接応募を獲得。採用につながった応募もあり、手数料を大きく削減することに成功しました。

求職者の「裏取り」を制する。ホームページは「看板」ではなく「クロージング装置」

安本病院様の事例で、もう一つ興味深い現象が起きました。

「HPには載せていない（外部媒体にのみ掲載している）求人」への応募が、HP経由で入ってきたのです。

Indeedやメディアで認知し、HPで「決断」する

これは、求職者の「裏取り行動」によるものです。

求職者は、Indeedやジョブメドレーなどで気になる求人を見つけた後、必ずGoogleで「○○病院」と検索して公式サイトを確認します。「本当にブラックじゃないか？」「院長はどんな顔か？」をチェックするためです。

この時、公式サイトが充実しており、かつ「直接応募なら優遇」と書かれていればどうなるでしょうか？ 「どうせなら公式サイトから応募しよう」という心理が働きます。

つまり、ホームページは単なる看板ではなく、他媒体を見て迷っている求職者の背中を押し、応募を決断させる「クロージング装置」なのです。

「ただの看板」を作る制作会社には頼むな

世の中の多くの制作会社は、いまだにホームページを「ネット上の看板」だと思っています。だから「おしゃれに作りましょう」としか提案しません。

しかし、医療機関に必要なのは、採用コストを下げるための「集客・採用装置」です。 「連絡がつかない」「作って終わり」の制作会社では、この運用フェーズの改善や、採用単価を下げるためのPDCAには付き合ってくれません。

採用コストを「垂れ流し」から「資産」に変えるWeb戦略を

人材紹介会社への依存は、経営体力を奪い続ける「麻薬」のようなものです。一度使うと楽になりますが、使い続ける限りコストは膨らみ続けます。

安本病院様の事例が証明するように、正しい戦略（裏取り対策・優遇明記・Google連携）があれば、たとえデザインが「そこそこ」であっても、直接応募は確実に増やせます。

「ウチのHPは、採用装置になっているか？それともただの看板か？」 「看護roo!やマイナビへの支払いを少しでも減らしたい」

そうお考えの院長先生、事務長様。 まずは、貴院のWebサイトが「採用できるHP」になり得るか、ぜひプロの目で診断させてください。

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「今のホームページのまま、来年も紹介手数料を払い続けますか？

Webサイトは、作り方ひとつで「金食い虫」にも「優秀な採用担当」にもなります。 安本病院様のように、「採用コスト削減」に成功した医院が実践しているWeb戦略と、貴院の現状とのギャップを分析します。

※無理な売り込みは一切いたしません。「なぜ応募が来ないのか」の原因特定に特化した無料診断です。

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